Агрегатор предложений по франшизам

KPI: что, как и зачем?

11.07
44
0

Эта англоязычная аббревиатура знакома уже очень многим: она все чаще фигурирует не только в аналитических работах, но и в бухгалтерских расчетах при начислении зарплат и премий. Так что же это такое?

На русский язык сочетание слов, составляющих эту аббревиатуру, переводится как «ключевой показатель эффективности» (Key Performance Indicator). Обозначает оно величину, которая характеризует эффективность бизнес-процесса, показывая, насколько близко к цели (или далеко от нее) находится данный процесс. Измеряется такая величина преимущественно в цифрах, но встречается и качественное ее выражение.

В большинстве случаев KPI – это удельная величина, процент и т. д. Для наглядности приведем пример. Если оценивать KPI дизайна сайта интернет-магазина, опорными величинами будут количество посещений и число сделанных заказов. Поскольку цель дизайна – сделать сайт максимально удобным для осуществления покупок, его показатель эффективности будет рассчитываться из соотношения посещений и заказов. Так, если в течение суток на сайте было зафиксировано 1000 посещений, а число заказов равно 20, то конверсия посещений в заказы, то есть KPI, составляет 2 %. Понятно, что этот показатель должен быть как можно больше.

KPI любого процесса определяется стратегией реализации поставленной цели. Разумеется, на этот показатель влияют личные и профессиональные качества задействованных в данном процессе работников.

Бизнес-стратегий существует очень много, однако все это разнообразие сводится к трем типам: лидерство по издержкам (снижение стоимости товара или услуги), дифференциация (предложение эксклюзивного товара, которого нет ни у кого), концентрация (повышение качества товара или услуги).

KPI придуманы для того, чтобы обеспечить контроль достижения целей. Они отлично работают при вычислении сумм (зарплат, бонусов, премий), причитающихся сотрудникам компаний. Один из наиболее часто используемых показателей – «Участие в проектах». Как правило, он имеет бинарное выражение: 0 – если сотрудник занят в отчетном периоде менее 75%, 1 – если занятость оценивается в 75% и более. Пункт «Развитие проекта» нередко оценивают по прибыли с подписанных договоров. «Аттестация» – один из наиболее сложных показателей. Здесь руководитель может учитывать самые разные аспекты: уровень компетентности работника, умение работать в команде, степень удовлетворенности клиентов при общении с данным сотрудником и т. д.

Используя перечисленные показатели (а также любые другие, отвечающие потребностям компании), можно разработать формулы для расчета бонусных выплат сотрудникам. Например:

Бонус = оклад + «Аттестация» или Премия = бонус + «Развитие проекта» + «Участие в проектах».

Дополнительное преимущество такого подхода состоит в оздоровлении климата в коллективе: когда сотрудники точно знают, как насчитываются те или иные выплаты, и видят, что принятые в компании формулы работают четко и применяются ко всем без исключения, они чувствуют себя увереннее и спокойнее, а потому снижается уровень конфликтности. Кстати, с этим явлением напрямую связан показатель «Удовлетворенность работой», значения которого определяют при помощи опросного метода. Чем больше факторов будет учтено в опросе, тем точнее будет результат. Чаще всего степень важности каждого фактора оценивают в весовых баллах, что позволяет максимально точно установить приоритеты сотрудников и выразить их потребности языком цифр. Так, в группе, состоящей из 10 факторов, фактор «оклад» нередко имеет вес 0,6–0,7, тогда как важность социального пакета оценивается всего в 0,06–0,07.

Однако прежде чем внедрять систему KPI, следует пояснить сотрудникам суть этой системы, доступно и однозначно сформулировать атрибуты и критерии оценивания каждого показателя и обозначить суммы, стоящие за каждым из них. Если этого не сделать, введение KPI может сыграть отрицательную роль: вызвать возрастание напряженности в коллективе, появление интриг и недомолвок, то есть не мотивировать работников к более эффективному труду, а наоборот, демотивировать их.

Алгоритм подготовки и введения системы KPI таков:

1) руководство определяет и четко формулирует стратегическую цель предприятия (организации) и ожидаемый эффект внедрения системы ключевых показателей;

2) в соответствии с общей стратегической целью формулируются цели для каждого подразделения (отдела) компании;

3) для каждого подразделения и бизнес-процесса формируется система показателей, позволяющая оценить, происходит ли реализация поставленных целей, сколько усилий к этому прилагается и насколько эффективны такие действия (количество показателей должно быть не слишком большим, но достаточным для создания полной картины);

4) определяются и озвучиваются механизмы вычисления каждого из показателей, значимые критерии и методы контроля.

Важный момент: еще до перехода на систему ключевых показателей необходимо обеспечить сотрудников информацией о том, как каждый из выделенных показателей повлияет на их доход. Только при соблюдении этого условия внедрение данной системы станет мощным фактором мотивации персонала.

И самое главное: чтобы система KPI себя вполне оправдала, она должна быть действительно системой – постоянно и неукоснительно применяемой, ориентированной на увеличение прибыли как стратегическую цель фирмы и на системные цели активизации и повышения эффективности работы ее сотрудников. Если же соответствующие факторы не будут регулярно анализироваться, а заявленные механизмы не будут работать, применяясь ко всем без исключения, система окажется абсолютно бесполезной или даже вредной.

Естественно, в большой компании система KPI должна быть автоматизирована, иначе своевременная обработка данных и их анализ станут просто невозможны. Такие системы автоматизации уже созданы и проверены практикой многих предприятий. К их числу относятся BPM-системы (Business Performance Management, то есть системы управления эффективностью бизнеса), которые обеспечивают обработку, хранение и выдачу информации по всем заданным параметрам.

Анализ собранных данных и принятие решений на их основе можно упростить и ускорить при помощи систем бизнес-анализа (Business Intelligent). Благодаря этим высокоинтеллектуальным программным продуктам можно не только делать выводы относительно имеющихся сведений, но и прогнозировать динамику заданных показателей. Более того, подобные системы предлагают рациональные управленческие решения, основываясь на всей доступной информации. Руководителю остается лишь подкорректировать эти предложения с учетом постоянно меняющейся ситуации.

Итак, KPI – бесспорно, очень полезное изобретение профессиональных управленцев. Однако у каждого, кто собирается внедрять такую систему, возникает целый ряд серьезных вопросов. Существует ли типовой набор ключевых показателей для той или иной отрасли (должности)? Как составить такой перечень самостоятельно и на что при этом обращать внимание в первую очередь? Как лучше организовать обратную связь? Увы, универсальных ответов на эти и подобные вопросы пока нет. Искать их придется в индивидуальном порядке, ведь на конечный результат влияют и стратегические цели компании, и объем ее ресурсов, и применяемые маркетинговые (производственные) технологии, а также многие другие факторы.

 

Комментарии (0)
Войдите чтобы оставить комментарий
Рекомендованные франшизы
Франшиза Аптека №1
Нет рейтинга
Франшиза Mr. Galkin Barbershop
Нет рейтинга
Франшиза TauNigma — киоски самообслуживания
Нет рейтинга

Поиск по сайту